Какие инструменты управления персоналом будут работать на рынке соискателя
Современный рынок труда – это рынок соискателя, где ключевым ресурсом компании является квалифицированный, мотивированный и эффективный персонал. Гибкость и развитие систем мотивации персонала помогут работодателям в условиях конкуренции за кадры.
На панельной дискуссии «Приоритеты работы с персоналом в период изменений: привлечение, оценка и развитие» в рамках VIII Санкт-Петербургского Международного Форума Труда обсудили инструменты в работе с сотрудником, оценку и развитие персонала.
Работодатели отмечают, что нужно обновление инструментов в работе с сотрудниками, среди них – трансформация подходов к формированию кадрового резерва. «Формирование кадрового резерва помогает работодателю выявить и вертикальные, и горизонтальные треки профессионального развития персонала», – открыла дискуссию Ольга Погодина, заместитель директора Центра занятости населения Санкт-Петербурга.
В Центре занятости населения Санкт-Петербурга уже совершенствуются подходы в работе с персоналом: входное тестирование помогает выявить ключевые точки роста сотрудника, его гибкость и способности к обучению. Во время входа в организацию ведется дообучение недостающим компетенциям через программы повышения квалификации Учебного центра Службы занятости населения или инструменты, которые предлагает Федеральный центр компетенций в сфере занятости ВНИИ труда Минтруда России. «Важно не только привлечь новых сотрудников, закрыть вакансию, нужно мотивировать через рост и признание достижений. Мы используем различные инструменты в работе. С помощью аттестации оцениваем хард-скиллс, квалификационные навыки, по ее результатам – повышается квалификационная категория и растет заработная плата», – поделилась Алина Марьина, начальник юридического отдела Центра занятости населения Санкт-Петербурга.
При формировании кадрового резерва компании-работодатели, в первую очередь, ищут сотрудников, которые не просто готовы управлять командой и делегировать задачи, но и развивать собственные проекты, участвовать в улучшениях. «Внутри кейса по формированию резерва мы столкнулись с тем, что часто сотрудники не видят того, что могут улучшить в своей деятельности, поэтому для нас точка роста – это развитие у сотрудников понимания, что такое проекты улучшения и для чего они нужны в повседневной деятельности», – поделилась опытом Дана Коломыцева, заместитель генерального директора – директор по кадровой политике и корпоративным коммуникациям ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга».
HR-департаменты готовы меняться, внедряется и аттестация сотрудников, и системы оценки персонала. Причем это происходит и в государственных организациях, и в бизнесе. «Человек, который хочет взять на себя новую функцию, обязательно ее реализует, вопрос в том, где это произойдет – в собственной компании через год нахождения в кадровом резерве или уже сейчас в новой компании. Любые HR-процессы должны быть оперативны, сейчас мы перезапускаем процесс оценки персонала, который должен быть направлен на сохранение и развитие кадров», – поделилась Ксения Ефимова, заместитель директора по операционному управлению Управление федеральной почтовой связи Санкт-Петербурга и Ленобласти.